Henkilöstötyytyväisyyden kehittäminen itseohjautuvassa organisaatiossa

Ajankohtaista Kirjoittanut:
DI:n henkilöstötyytyväisyys (eNPS) on huimat 80. Miten itseohjautuvassa organisaatiossa varmistetaan työntekijöiden viihtyvyys?
Berliinin matkalla kokoonnuimme koko porukalla pohtimaan virtuaalisten kompetenssitiimien kehittämistä.

Itseohjautuvassa organisaatiossa kehitys ei ole koskaan yhden henkilön takana. Kun ei ole esimiehiä tai johtoryhmää määräämässä kehityksen suuntaa, täytyy kehitysaloitteita tunnistaa monenlaisissa konteksteissa sekä työstää laajasti ja läpinäkyvästi asiasta kiinnostuneiden kesken.

Digital Illustratedin lokakuussa teetetyn henkilöstötyytyväisyyskyselyn eNPS-arvosana (Employee Net Promotor Score) oli huimat 80. Kyseinen arvosana kertoo poikkeuksellisen korkeasta suositteluhalukkuudesta ja henkilöstötyytyväisyydestä, sillä arvoa 50 pidetään erinomaisen rajana. Erityisen merkille pantavaa tuloksessa on, että jo entuudestaan erittäin korkea suositteluhalukkuus on vieläkin noussut verrattuna sekä vuoden takaiseen (70) että kevään tulokseen (79). Vastausprosenttikin nousi yli 90%:in.

Millaisilla toimenpiteillä DI:n kaltaisessa itseohjautuvassa organisaatiossa on mahdollista nostaa henkilöstötyytyväisyyttä?

Vuoden 2019 kehityskohteet

Tunnistimme viime vuoden lopulla, että konkreettisimmat mahdollisuudet henkilöstötyytyväisyyden kehittämiseksi vuoden 2019 aikana kohdistuivat henkilökohtaisiin tavoitteisiin sekä henkilökohtaiseen kehittymiseen. Edellisinä vuosina lanseeratut itseohjautuvat tiimit tuntuivat toimivan tehokkaasti ja yleinen ilmapiiri koettiin erinomaisena. Kuitenkin osa työntekijöistä kaipasi konkreettisempia tavoitteita ja suunnitelmia henkilökohtaisen kehittymisensä tueksi. Kun tiimit purkivat henkilöstökyselyn palautteita ja pohtivat keinoja, syntyi vahva yhteinen näkemys kahdesta toimenpiteestä:

Coaching: Aikaisemmin vapaaehtoisuuteen perustuneiden, vapaamuotoisten sparraavien vertaiskeskustelujen formaattia tulisi kehittää. Henkilökohtaista kehittymistä tukevista keskusteluista olisi syytä tehdä kaikille pakolliset.

Vahvat virtuaalitiimit: Keskeisille osaamisalueille tulisimuodostaa aikaisempaa tiiviimmät ja aktiivisemmat virtuaaliset osaamisyhteisöt, jotka tukisivat yksilöä henkilökohtaisessa kehittymisessä.

Ideasta toteutukseen

Kummankin aloitteen ympärille haettiin joukko aiheesta kiinnostuneita työntekijöitä, jotka lähtivät laatimaan suunnitelmia ja käynnistämään uusia prosesseja. Kevään aikana muodostui Digital Illustratedin ensimmäinen Coach-verkosto, jonka vastuulla on henkilökohtaista kehittymistä tukevien säännöllisten Coaching-keskustelujen pitäminen. Coachit koulutettiin valmennuksen metodologiaan, ja jokaiselle työntekijälle etsittiin sopiva Coach tästä verkostosta. Ensimmäiset Coaching-keskustelut pidettiin heti kesälomien jälkeen.

Vastaavasti keskeisten kompetenssialueiden ympärille hakeutui asiantuntijoita ja konsultteja, jotka käynnistivät uusia kompetenssitiimejä. Näiden virtuaalitiimien tehtävänä on jakaa parhaita käytäntöjä ja osaamista sekä tarjota säännöllinen verkostoitumismahdollisuus oman organisaation vertaisosaajien kanssa. Virtuaalitiimit ovat tarjonneet tähän mennessä mm. hackathoneja, asiakascasejen esittelyjä sekä menetelmäluentoja.

Molemmat kehityskohteet ovat rullanneet aktiivisesti tämän syksyn, ja toimintapoja kehitetään jatkuvasti. Kuitenkin jo ensimmäisen uuden formaatin mukaisen Coaching-kierroksen palautteiden perusteella keskustelut koettiin hyödyllisinä, ja eNPS-kyselyn yhteydessä esitettyjen tarkempien kysymysten perusteella Coachaus-malli on myös kokonaisuudessaan nostanut henkilöstötyytyväisyyttä.

Virtuaalitiimeihin on osallistuttu todella aktiivisesti, ja uusia ideoita virtuaalitiimien sisällöiksi ja menetelmiksi on syntynyt jatkuvasti. Tästä on hyvä jatkaa kohti vuotta 2020, missä meitä odottavat jälleen uudet kehityskohteet. Kasvava ja itseohjautuva organisaatio ei ole ikinä valmis 😊